Diskriminace a šikana v práci: kde vede hranice a čeho se domáhat

Šikanu ani mobbing zákon nezná. Ani jedno slovo se v zákoníku práce ani v antidiskriminačním zákoně nevyskytuje. To neznamená, že se proti nim nedá bránit, ale znamená to, že se obrana vede jinou cestou, než většina lidí čeká. Klíčová hranice vede jinudy, než se obvykle píše: obtěžování podle antidiskriminačního zákona musí souviset s některým ze zákonem chráněných důvodů. Šikana z osobní antipatie pod tuhle definici nespadá a řeší se přes ochranu osobnosti a přes povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečné pracovní prostředí. Následující text ukazuje, kde je která hranice a čeho se lze domáhat.

Ve zkratce

Tabulka shrnuje, čím se jednotlivé cesty obrany liší.

Diskriminace	méně příznivé zacházení z chráněného důvodu
Obtěžování	nežádoucí chování související s chráněným důvodem
Šikana bez chráněného důvodu	ochrana osobnosti a povinnosti zaměstnavatele
Pronásledování	postih za to, že jste se domáhali svých práv
První nároky	upuštění, odstranění následků, zadostiučinění
Peníze	až když předchozí nestačí
Důkazní břemeno	přenáší se, ale až po vašem tvrzení
Stížnost u zaměstnavatele	musí ji projednat
Inspektorát práce	pokutuje, peníze nepřizná
Ombudsman	metodická pomoc, ne rozhodování

Přímá a nepřímá diskriminace

Přímou diskriminací je jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z chráněného důvodu. Podstatné je slovo opomenutí: diskriminovat lze i tím, že se něco neudělá.

Nepřímá diskriminace

Nastává, když na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je osoba z chráněného důvodu znevýhodněna oproti ostatním. Nejde o ni tehdy, je-li kritérium objektivně odůvodněno legitimním cílem a jsou-li prostředky k jeho dosažení přiměřené a nezbytné. Typicky sem patří podmínka, která formálně platí pro všechny, ale fakticky dopadá na jednu skupinu.

Zdravotní postižení a přiměřená opatření

Nepřímou diskriminací je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání, k výkonu práce, k postupu, k pracovnímu poradenství nebo k odbornému vzdělávání. Výjimkou je situace, kdy by opatření představovalo nepřiměřené zatížení; posuzuje se míra užitku pro dotčenou osobu, finanční únosnost, dostupnost pomoci a způsobilost náhradních opatření. Postižením se přitom rozumí takové, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok.

Domnělý důvod stačí

Diskriminací je i jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého chráněného důvodu. Zaměstnavatel se tedy nevyviní tím, že se v důvodu spletl.

Které důvody jsou chráněné

Antidiskriminační zákon má uzavřený výčet, zákoník práce otevřený. To je rozdíl, který v praxi rozhoduje o tom, kterou cestou se dá jít.

Uzavřený výčet

Rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra a světový názor. Ve vztazích, na které dopadá předpis Evropské unie o volném pohybu pracovníků, také státní příslušnost. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství a pohlavní identifikace.

Širší výčet v zákoníku práce

Zákoník práce zakazuje jakoukoli diskriminaci a vyjmenovává důvody slovem zejména, tedy demonstrativně. Přidává mimo jiné státní občanství, sociální původ, rod, jazyk, zdravotní stav, majetek, manželský a rodinný stav a vztah nebo povinnosti k rodině, politické smýšlení a členství a činnost v odborových organizacích nebo v politických stranách.

Kde se to rozejde

Definice pojmů i právní prostředky ochrany zákoník práce svěřuje antidiskriminačnímu zákonu. Jednání z důvodu, který je v zákoníku práce, ale není v uzavřeném výčtu antidiskriminačního zákona, tak stojí v horším postavení, zejména co se týká přenosu důkazního břemene.

Obtěžování a pronásledování

Obtěžováním je nežádoucí chování související s chráněnými důvody, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí. Nebo chování, které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností.

Sexuální obtěžování

Je to totéž chování, které má sexuální povahu. Zákon pro ně nestanoví zvláštní nároky, uplatní se stejné prostředky ochrany jako u obtěžování obecně.

Pronásledování

Nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle antidiskriminačního zákona. Jinými slovy odveta za to, že jste se ozvali. Souběžně je přestupkem, když zaměstnavatel postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv z pracovněprávních vztahů.

Pokyn a navádění

Pokynem k diskriminaci je chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. Naváděním chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. Odpovědný tedy není jen ten, kdo diskriminuje přímo.

Co diskriminace není

Zákon zná několik situací, kdy je rozdílné zacházení přípustné. Společným jmenovatelem je věcný důvod a přiměřenost.

Povaha vykonávané práce

Rozdílné zacházení není diskriminací, je-li k němu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a jsou-li uplatněné požadavky této povaze přiměřené. Stejné pravidlo obsahuje i zákoník práce, který mluví o podstatném požadavku nezbytném pro výkon práce.

Věk a praxe

Není diskriminací podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, je-li pro řádný výkon nezbytná. Ani situace, kdy by potřebné odborné vzdělávání bylo nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému uchazeč dosáhne důchodového věku.

Ochranná opatření

Přípustné je rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením a osob mladších osmnácti let, jsou-li prostředky přiměřené a nezbytné.

Pozitivní opatření mají mez

Za diskriminaci se nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nevýhodám plynoucím z příslušnosti ke skupině nebo je vyrovnat. Ve věcech přístupu k zaměstnání ale taková opatření nesmějí vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou pro výkon práce vyšší než u ostatních současně posuzovaných uchazečů. Tenhle limit se v populárních textech běžně vynechává.

Šikana a mobbing

Ani jeden z těch pojmů se v zákoně nevyskytuje. Podle toho, čeho se týká, spadá takové jednání pod různá ustanovení, a od toho se odvíjí i způsob obrany.

Když souvisí s chráněným důvodem

Pak jde o obtěžování podle antidiskriminačního zákona se všemi jeho výhodami, včetně přenosu důkazního břemene a nároku na zadostiučinění.

Když nesouvisí

Šikana z osobní antipatie pod definici obtěžování nespadá. Cestou je ochrana osobnosti podle občanského zákoníku: chráněna je osobnost člověka včetně důstojnosti, vážnosti, cti a soukromí, a dotčený se může domáhat, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek. Nemajetková újma se odčiní přiměřeným zadostiučiněním, a to v penězích, nezajistí-li jiný způsob skutečné a dostatečně účinné odčinění. Odčiňují se i způsobené duševní útrapy. Do pracovněprávních vztahů vede tahle cesta přes pravidlo, že co neřeší zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem.

Povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci a vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a podmínky vhodnou organizací a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Mezi všeobecné preventivní zásady patří i plánování prevence s využitím organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí. Vedoucí zaměstnanci mají navíc výslovnou povinnost vytvářet příznivé pracovní podmínky.

Sledování a vytěžování osobních údajů

Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze své činnosti narušovat soukromí zaměstnance otevřeným ani skrytým sledováním, odposlechem a záznamem telefonických hovorů, kontrolou elektronické pošty nebo kontrolou listovních zásilek. Šikana touhle formou je samostatným přestupkem.

Rovné odměňování

Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Srovnává se přitom uvnitř jednoho zaměstnavatele, ne s trhem.

Co je práce stejné hodnoty

Práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, konaná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Zákon pak každé z těch kritérií rozepisuje: složitost podle vzdělání a znalostí, podle složitosti předmětu práce, podle organizační a řídící náročnosti, podle odpovědnosti za škody a bezpečnost a podle zátěže; pracovní podmínky podle obtížnosti režimů a rizikovosti prostředí; výkonnost podle intenzity a kvality práce.

O své mzdě smíte mluvit

Zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. Doložka o mlčenlivosti o vlastní mzdě je tedy v rozporu se zákonem a její porušení je přestupkem na straně zaměstnavatele. Kde je zákonná dolní hranice odměny, rozebírá text o minimální mzdě a zaručeném platu.

Čeho se lze domáhat

Nároky jsou dvoustupňové a peníze jsou až ten druhý stupeň. To bývá největší rozdíl proti očekávání.

První stupeň

U soudu se lze domáhat zejména toho, aby bylo od diskriminace upuštěno, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby vám bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Výčet je demonstrativní, takže lze žádat i jinou formu nápravy.

Druhý stupeň

Nejevilo-li by se zjednání nápravy podle prvního stupně postačujícím, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, vzniká právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši určí soud s přihlédnutím k závažnosti újmy a k okolnostem.

Stížnost u zaměstnavatele

Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem, nebo na jeho žádost s odborovou organizací, radou zaměstnanců či zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jeho stížnost na výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Neprojednání stížnosti je samostatným přestupkem. Písemná stížnost je proto první krok, který zároveň vytváří důkaz.

Pomoc neziskové organizace

Právnická osoba založená na ochranu obětí diskriminace nebo ta, která má ochranu před diskriminací v předmětu činnosti, může poskytovat informace o možnostech právní pomoci a součinnost při sepsání podání. Může také podávat kontrolním úřadům podněty k provedení kontroly.

Důkazní břemeno

Přenos důkazního břemene neznamená, že nemusíte dokazovat nic. Konstrukce je dvoukroková a první krok je na vás.

Jak to funguje

Uvede-li žalobce před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, je žalovaný povinen dokázat, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo. Musíte tedy nejdřív tvrdit a doložit okolnosti, ze kterých se diskriminace dá dovodit. Teprve pak se břemeno obrací.

Užší okruh důvodů

Pro pracovní oblast se přenos vztahuje na pohlaví, rasový nebo etnický původ, náboženství, víru, světový názor, zdravotní postižení, věk a sexuální orientaci. Je to okruh užší než uzavřený výčet antidiskriminačního zákona, chybí v něm národnost a státní příslušnost.

Dvě příbuzné konstrukce

Obdobný přenos platí u odvetných opatření vůči oznamovateli a u výpovědi nebo okamžitého zrušení poměru poté, co se zaměstnanec zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně vztahu, práva na rozvržení pracovní doby předem nebo práva na odborný rozvoj, případně požádal o rodičovskou dovolenou nebo o možnost pečovat o jinou osobu. Tehdy musí zaměstnavatel dokázat, že k rozvázání došlo z jiného důvodu. Lhůty pro takový spor rozebírá text o neplatném rozvázání pracovního poměru.

Kam se obrátit

Tři instituce, tři různé pravomoci. Zaměnit je znamená ztratit čas.

Zaměstnavatel

Písemná stížnost, kterou musí projednat. Nejrychlejší cesta a zároveň důkaz, že jste věc řešili interně.

Inspektorát práce

Kontroluje dodržování předpisů a může uložit pokutu. Nezajistí rovné zacházení, diskriminace zaměstnance i postih za domáhání se práv jsou samostatné přestupky. Pokuta je ale příjmem státního rozpočtu, ne vaším.

Veřejný ochránce práv

Přispívá k prosazování práva na rovné zacházení, poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů, provádí výzkumy, vydává zprávy, stanoviska a doporučení a zajišťuje výměnu informací se zahraničními organizacemi. Nikoho nepotrestá, nenařídí zaměstnavateli nápravu ani nepřizná odškodnění, a součinnost může požadovat od orgánů veřejné moci, ne od soukromé firmy.

Soud

Jediný, kdo může přiznat zadostiučinění i peněžitou náhradu. Jen v soudním řízení se navíc uplatní přenos důkazního břemene.

Osm kroků, když se to děje vám

1. Zapisujte si data, místa a svědky. Bez konkrétních okolností se diskriminace nedá dovodit.
2. Schovávejte písemnou komunikaci. E-maily a zprávy jsou nejsilnější důkaz.
3. Podejte písemnou stížnost zaměstnavateli. Musí ji projednat a vy získáte doklad.
4. Ověřte, jestli jde o chráněný důvod. Rozhoduje o tom, kterou cestou se dá jít.
5. Nepodepisujte mlčenlivost o vlastní mzdě. Takové omezení je v rozporu se zákonem.
6. Zvažte podnět inspektorátu. Vytváří tlak a úřední zjištění, peníze ale nepřinese.
7. Počítejte s pronásledováním. Odveta za uplatnění práv je samostatný přestupek i důvod nároku.
8. Nároky uplatněte u soudu. Jedině tam lze získat zadostiučinění nebo náhradu.

Nejčastější otázky k diskriminaci v práci

Je šikana na pracovišti protiprávní?

Zákon pojmy šikana ani mobbing nezná. Souvisí-li chování s chráněným důvodem, jde o obtěžování podle antidiskriminačního zákona. Nesouvisí-li, brání se přes ochranu osobnosti podle občanského zákoníku a přes povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečné pracovní prostředí.

Které důvody jsou chráněné?

Antidiskriminační zákon jmenuje rasu, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru a světový názor, a ve vztazích s volným pohybem pracovníků i státní příslušnost. Zákoník práce má výčet otevřený a přidává mimo jiné státní občanství, jazyk, majetek, rodinný stav a politické smýšlení.

Musím diskriminaci dokazovat já?

Musíte nejdřív uvést skutečnosti, ze kterých lze diskriminaci dovodit. Teprve pak je žalovaný povinen dokázat, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo. Přenos se navíc uplatní jen u užšího okruhu důvodů a jen v soudním řízení.

Můžu žádat odškodné v penězích?

Až ve druhém sledu. Nejdřív se lze domáhat upuštění od diskriminace, odstranění následků a přiměřeného zadostiučinění. Peněžitá náhrada nemajetkové újmy náleží, jen když by se předchozí náprava nejevila postačující, zejména při značném snížení důstojnosti nebo dobré pověsti.

Smím mluvit o své mzdě?

Ano. Zaměstnavatel vás nesmí omezovat v nakládání s informacemi o výši a struktuře vaší mzdy, platu nebo odměny z dohody. Doložka o mlčenlivosti o vlastní mzdě je v rozporu se zákonem.

Vyřeší diskriminaci inspektorát práce?

Může zaměstnavatele pokutovat, protože nezajištění rovného zacházení i diskriminace jsou přestupky. Pokuta je ale příjmem státního rozpočtu. Zadostiučinění ani náhradu vám přizná jedině soud.

Pomůže mi ombudsman?

Poskytne metodickou pomoc při podávání návrhů, vydává stanoviska a doporučení a provádí výzkumy. Nemá ale pravomoc zaměstnavatele potrestat, nařídit mu nápravu ani přiznat vám odškodnění.

Co když mě potrestají za to, že jsem si stěžoval?

To je pronásledování podle antidiskriminačního zákona a zároveň samostatný přestupek zaměstnavatele, který nesmí zaměstnance postihnout ani znevýhodnit proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv.

Další krok: Sepište si chronologii s daty, místy a svědky a podejte zaměstnavateli písemnou stížnost. Teprve podle jeho reakce se rozhodujte mezi podnětem inspektorátu a žalobou. Co všechno se po vás smí chtít ještě před nástupem, popisuje text o náležitostech pracovní smlouvy.

Zdroje: zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, paragrafy 1 až 11; zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, paragrafy 1a, 4, 16, 17, 101, 102, 110, 276, 302, 316 a 346a; zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, paragrafy 11, 11a, 13, 24, 24a a 26; zákon č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, paragrafy 1a a 21d; zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, paragraf 133a; zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, paragrafy 81, 82, 2951 a 2956.